Правила эффективного онбординга: практическое руководство для HR-специалистов
Что такое онбординг и зачем он нужен новым сотрудникам
Онбординг — это комплексный процесс интеграции новых сотрудников в компанию, который играет ключевую роль в их дальнейшей вовлечённости, удовлетворённости работой и компанией в целом. Обычно онбординг включает в себя введение в корпоративную культуру, обучение основным хард-скилам и получение обратной связи от нового сотрудника.
Эффективный онбординг помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, улучшает их производительность и снижает текучесть кадров.
Эксперты в области управления персоналом подчёркивают важность онбординга для успешной адаптации сотрудников. Согласно исследованию SHRM*, в компаниях с эффективными программами онбординга уровень удержания новых сотрудников увеличивается на 82%, а их производительность — на 70%.
Как организовать онбординг
Общие цели онбординга — во-первых, помочь новым сотрудникам быстро освоиться в рабочей среде и понять корпоративные ценности, во-вторых, обучить новичков необходимым навыкам и предоставить ресурсы, которые помогут им эффективно выполнять свои обязанности. При этом немаловажно создать благоприятные условия для новых сотрудников, чтобы они чувствовали поддержку и желание остаться в компании в долгосрочной перспективе.
Важно помнить, что некоторые сотрудники приходят с сильными хард-скилами — тогда онбординг будет больше сфокусирован на корпоративной культуре. А кто-то нуждается в прокачке софт-скилов — в таком случае онбординг лучше направить на обучение основным мягким навыкам, необходимым для работы в компании.
Определив цели, стоит разработать чёткий план действий, в том числе обозначить временные рамки для каждого этапа онбординга. Обычно весь процесс длится от нескольких недель до нескольких месяцев, в зависимости от сложности работы и структуры компании.
Определите, кто будет курировать процесс онбординга: готовить ресурсы и материалы для обучения, получать обратную связь от сотрудника и вносить изменения в план в случае необходимости.
Оценивать результаты онбординга стоит не после его завершения, а в процессе. Наметьте временные промежутки, в которые вы будете узнавать у сотрудника, как проходит адаптация. Внимательно относитесь к обратной связи: она поможет адаптировать план и сделать онбординг максимально эффективным.
Чтобы было проще подготовиться к выходу нового сотрудника, предлагаем составить чек-лист и сверяться с ним при организации онбординга.
- Подготовка рабочего места: проверить наличие компьютера, канцелярских принадлежностей и других необходимых ресурсов.
- Подготовительные материалы: создать информационный пакет с корпоративной политикой, инструкциями, контактами ключевых сотрудников и прочими необходимыми материалами.
- Назначение наставника: выбрать опытного сотрудника, который будет помогать новому коллеге в первые дни работы.
- План первого дня: составить расписание встреч и тренингов для знакомства с командой и задачами.
Первый день нового сотрудника
Первый день на новой работе — один из ключевых этапов онбординга, который закладывает основы для успешной адаптации. Вот пошаговый план действий для первого дня:
- Приветственная встреча. Организуйте встречу сотрудника с HR-менеджером и/или руководителем, чтобы обсудить план на день и ответить на вопросы.
- Тур по офису. Если сотрудник работает в офисе, проведите экскурсию: покажите рабочее место, общие зоны и важные места, такие как кухня и комнаты для переговоров.
- Встреча с коллегами. Представьте нового сотрудника команде и попросите команду рассказать о себе — это также поможет снизить градус серьёзности и разрядить обстановку.
- Обучение. Начните с основных рабочих инструментов и систем, используемых в компании. Убедитесь, что у сотрудника есть доступ к необходимым документам и программам.
- Обзор принципов корпоративной политики. Предоставьте новичку информацию о корпоративной культуре, правилах компании, стандартах поведения и ожиданиях работодателя.
- План на ближайшую неделю. Обсудите краткосрочные цели и задачи на первую неделю. Это могут быть обучающие тренинги, знакомство с проектами и первые самостоятельные задания.
- Обед с командой. Если есть возможность, организуйте совместный обед с ближайшими коллегами, чтобы создать неформальную обстановку для знакомства и общения.
- Обратная связь. В конце дня поговорите с новым сотрудником: узнайте его впечатления и ответьте на возможные вопросы. Это поможет новичку почувствовать поддержку и быть уверенным, что его не оставят разбираться со всем самостоятельно.
Долгосрочная стратегия адаптации
Когда начальный этап онбординга пройден, пора переходить к долгосрочной стратегии адаптации. Она направлена на успешную интеграцию нового сотрудника в компанию и определение возможных путей его карьерного развития.
Долгосрочные цели включают не только освоение рабочих обязанностей, но и развитие профессиональных навыков, повышение уровня вовлечённости и удовлетворённости новой работой. Вот что поможет определить долгосрочные планы.
- План развития. Создание индивидуального плана развития, объединяющего краткосрочные и долгосрочные цели, способствует профессиональному росту сотрудника. План должен включать конкретные задачи, обучающие курсы для прокачки отдельных навыков и возможности для повышения квалификации.
- Регулярные отзывы. Организация регулярных встреч для обсуждения прогресса и получения обратной связи помогает сотруднику понять свои сильные стороны и определить зоны роста. Это также позволяет скорректировать план развития по мере необходимости.
- Обучение и развитие. Стоит использовать разнообразные форматы и подходы к обучению новых сотрудников: тренинги и курсы, знакомящие новых сотрудников с основами работы компании, корпоративной культурой и основными рабочими процессами, обучение конкретным задачам и технологиям, которые сотрудники будут использовать в своей работе, а также онлайн-платформы для самостоятельного изучения материалов и прохождения тестов.
| Неделя | Мероприятие | Ответственный |
|---|---|---|
| 1 | Вводный тренинг | HR |
| 2 | Знакомство с рабочими процессами | Наставник |
| 3 | Обучение основным технологиям | Руководитель отдела |
| 4 | Первые самостоятельные задачи | Наставник |
| 5–6 | Продолжение обучения и развитие навыков | Наставник и тренеры |
- Вовлечение в проекты. Постепенное включение в крупные и значимые проекты помогает сотруднику приобрести опыт и уверенность в своих силах. Это также способствует развитию навыков командной работы и лидерства.
- Адаптация в команде. Чтобы новый сотрудник плавно влился в уже устоявшийся коллектив, стоит уделить внимание тимбилдингу: это не только корпоративы и тусовки, но и банально совместные обеды в офисе.
«Качественно выстроенный процесс онбординга помогает плавному погружению нового сотрудника в профессиональную роль, в жизнь, культуру и процессы компании.
Поэтому главная цель онбординга — создать ньюкамерам эффективный и прозрачный вход в компанию для соответствия тем ролям, на которые вы их нанимали. Важно помнить, что это первый процесс компании, с которым встречается новый сотрудник, а значит, от него зависит первое впечатление ньюкамера: радость от верного выбора работодателя или разочарование.
За время онбординга не только компания принимает решение, соответствует ли сотрудник должности, но и сам сотрудник делает выбор, подходит ли ему компания, поэтому процесс онбординга очень важен для выстраивания долгосрочного сотрудничества. Необходимо сопровождать и поддерживать новичка на протяжении всего срока адаптации в компании, а также быть всё время на связи, чтобы вовремя определить, если что-то пошло не так».
Как оценить успех онбординга
Отзывы сотрудников
Собирать обратную связь у сотрудников можно через анонимные опросы или личные интервью. Вот примеры вопросов, которые можно задать новичку в процессе или после прохождения онбординга.
- Как вы оцениваете свой опыт онбординга?
- Насколько понятна для вас корпоративная культура компании?
- Была ли поддержка наставников и коллег достаточной?
- Что в процессе онбординга вам понравилось, а что вы бы улучшили?
Таблицы KPI
Для объективной оценки успеха онбординга можно также использовать ключевые показатели эффективности.
| KPI | Целевой показатель | Текущий показатель |
|---|---|---|
| Удержание сотрудников | 90% | 85% |
| Уровень удовлетворённости | 4,5/5 | 4,2/5 |
| Время до полной производительности | 3 месяца | 3,5 месяца |
| Количество пройденных обучающих модулей | 100% | 95% |
Цифры помогают выявить сильные и слабые стороны программы онбординга. Например, если текущее удержание сотрудников ниже целевого показателя, стоит задуматься об улучшении программы.
На Карьерном маркетплейсе hh.ru — топовые специалисты из крупных компаний, которые поделятся опытом успешной организации онбординга и помогут взглянуть на процессы вашей компании под другим углом.
* SHRM (от англ. Society for Human Resource Management) — Общество управления человеческими ресурсами
↩ На главную блога
